Extincion del contrato por causas objetivas

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS
El artículo 49.1.1 ET, dice que podrá extinguirse el contrato de trabajo por las causas objetivas legalmente procedentes. “Causas objetivas”, son circunstancias que sobrevienen sin la intervención de la voluntad de las partes del contrato de trabajo. Se caracterizan estas causas principalmente por dos puntos, la existencia de un hecho distinto del incumplimiento culpable del trabajador y por otra parte, debe tratarse de una circunstancia que conduzca a la ruptura del equilibrio interno del contrato.
Las causas objetivas legalmente procedentes que se nombran en el artículo 52 c) ET, por las que el contrato podrá extinguirse son:

• Ineptitud del trabajador
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo
• Cuando exista necesidad efectivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por cualquiera de las causas previstas en el artículo 51.1 ET
• Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, cuando concurran además determinados requisitos

CAUSAS

• La ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Esto significa que el trabajador no cuente con la habilidad mínima necesaria para el desarrollo de su trabajo. Si esta ineptitud fuera constatada durante el periodo de prueba, el empresario no podrá ser invocada por parte del empresario una vez finalizado este periodo, ya que podría haber renunciado a formalizar el contrato con anterioridad. Los supuestos de enfermedad o de incapacidad temporal, son causa de la suspensión del contrato de trabajo y no pueden ser utilizados como causa de despido, ya que en estas situaciones la ineptitud del trabajador es temporal y transitoria. La ineptitud del trabajador, como inhabilidad para el desempeño del trabajo al que está obligado por el contrato, puede derivarse de causas físicas, intelectuales, emocionales o de naturaleza legal. El concepto de ineptitud ha sido perfilado por la jurisprudencia, como inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, ya sea por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, puede deberse a la pérdida de percepción, destreza, rapidez.

La jurisprudencia ha señalado que han de darse unos requisitos para aceptar este tipo de extinción contractual:

• Falta de aptitud para el desempeño del trabajo
• Que esta falta de aptitud se derive de causas externas a la voluntad del trabajador
• Que sea posterior al inicio de la prestación de servicios

La existencia de una ineptitud para el desempeño del trabajo ha de ser probada en relación con el propio trabajo que se realiza y al contenido obligacional del contrato. La ineptitud debe entenderse como trabajar con resultado defectuoso, y ha de ser ajeno a la voluntad del trabajador.
La ineptitud del trabajador puede ser originaria o sobrevenida, si es ineptitud originaria debe tratarse de una ineptitud desconocida que estuviera oculta al empresario. Como ya hemos mencionado el artículo 52 a) señala que la ineptitud que existiera con anterioridad al periodo de prueba no puede alegarse con posterioridad. El problema puede surgir cuando el empresario no impone periodo de prueba, el derecho del empresario a someter al trabajador a un periodo de prueba no es obligatorio y lo verdaderamente importante es el momento en que el empresario conoce la ineptitud. En cuanto a la ineptitud sobrevenida a consecuencia de un cambio de puesto de trabajo, dentro de la facultad de movilidad funcional del empresario del artículo 39 ET, la ley advierte que no cabe invocar esta causa de despido, por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación en el supuesto que realice funciones distintas de las habituales como consecuencia de esta movilidad funcional.
La ineptitud derivada de reducciones anatómicas o funcionales que afecten a la capacidad o habilidad para el desempeño del trabajo, sí estas deficiencias se determinan como invalidantes y permanentes, en los grados de total, absoluta o gran invalidez se configuran por la vía del artículo 49 e) ET. Si las lesiones permanentes constituyen una invalidez parcial o no son invalidantes, el supuesto se reduce a considerar si tales secuelas influyen objetivamente en la disminución del trabajo o en la prestación defectuosa del trabajo, por lo que pueden ser invocadas como causa objetiva para la extinción del contrato por la vía del artículo 52 a) ET

• La falta de adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo, por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

El cambio en el puesto de trabajo debe ser razonable y ha de responder a criterios de modernización sin la cual la empresa perdería competitividad o producción. Según la jurisprudencia se ha venido entendiendo que las modificaciones han de respetar los límites de la categoría profesional del trabajador para evitar que estas modificaciones supongan para el trabajador realizar tareas totalmente diferentes a aquellas por las que fue contratado, y se vea obligado a aprender un nuevo oficio.
El Estatuto de los Trabajadores dispone la posibilidad que el empresario ponga a disposición del trabajador que vaya a verse afectado por las modificaciones en su puesto de trabajo, un curso de adaptación para adaptarse a las nuevas exigencias de su trabajo y pueda aprender las nuevas técnicas. Este curso debe tener una duración máxima de tres meses y durante el mismo el contrato queda en suspenso y el trabajador percibirá la retribución conforme al salario medio que venia percibiendo habitualmente y entonces el plazo de dos meses para comprobar la inadaptación a las nuevas exigencias de su lugar de trabajo se computará desde la finalización del curso. Se trata de una suspensión en la que el trabajador sigue percibiendo su salario aunque no realice el trabajo para el que esta contratado durante este periodo, pero esta obligación para el empresario sólo se produce cuando el empresario ofrece el curso supone una carga para el empresario que puede derivar en la continuidad de la inadaptación después de que el trabajador finalice este curso de adaptación. La ley señala que el empresario puede ofrecer el curso lo cual no significa que haya de ser gratuito y por otra parte se plantea la imposibilidad de descontar del salario del trabajador los costes del mismo.
Finalmente resaltar que después de realizado el curso de adaptación para invocar esta causa de despido, ha de ser por una inadaptación real y efectiva y no puede supeditarse a un certificado de aptitud o examen del propio curso ya que esto podría plantear el problema de falta de arbitrariedad y conducir a otras situaciones injustas en caso que fuese la misma empresa la que impartiese el curso y extinga su contrato sin darle la posibilidad de acreditar su capacidad.

• La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando exista la necesidad objetivamente acreditada, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

Por tanto las exigencias para poder acreditar este motivo de extinción del contrato de trabajo por causa económica serán:

• Situación económica de la empresa negativa, que no será necesario que sea irreversible.
• Contribución a mejorar la situación negativa de la empresa, sin que sea necesario demostrar que vaya a llevar plenamente a superar esta crisis económica.
• Esta contribución ha de ser directa y adecuada al objetivo perseguido, por tanto no debe considerarse una contribución solamente ocasional.
• El órgano jurisdiccional ha de valorar la situación actual de la empresa y las previsiones futuras, teniendo en cuenta que no siempre se pueden probar, tienen que apreciarse la razonabilidad de acuerdo con la experiencia económica conocida.

El artículo 52 c) ET, menciona que la empresa debe acreditar la decisión extintiva “para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos”. Por tanto el empresario deberá justificar la conexión entre la causa extintiva y la superación de las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa. La interpretación del artículo permite diferenciar las causas económicas, de la organizativas, técnicas o de producción, en el sentido de que para la primera se orienta en la contribución a la mejora de la situación económica de la empresa o a garantizar su viabilidad futura, mientras que con las segundas se fundamenta en la necesidad se exige un grado de conexión mayor y más directo para superar las dificultades que impidan una mayor eficiencia de la empresa.

• El absentismo laboral, por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos periodos de tiempo.

En primer lugar mencionar que no son causa de extinción del contrato de trabajo fundamentado en causas objetivas del artículo 52 d) ET, las faltas de asistencia injustificadas, que tienen su propia regulación en el ámbito del despido disciplinario, el artículo se refiere a faltas de asistencia justificadas e intermitentes.
El artículo 52 d), también señala que no de han de computarse como faltas de asistencia a efectos de extinción por causas objetivas, las ausencias debidas a huelga legal mientras dure esta, ejercer actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones y enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga un duración de mas de veinte días consecutivos.
Al cuantificar las ausencias y además exigir la justificación que causen una perturbación o un daño a la empresa, impide aplicar este motivo de extinción del contrato, a supuestos de ausencias coyunturales justificadas y ofrece mayor seguridad al trabajador en su relación laboral.
Esta causa de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas ha sido criticada por parte de la doctrina, sobre todo la inclusión de ausencias por baja médica menores de veinte días que la ley considera como fraudulentas. La ley lo que pretende es evitar el absentismo laboral, pero como considera parte de la doctrina se traslada al trabajador la sospecha de que el médico pueda conceder bajas que no este legalmente acreditadas Igualmente se ha criticado la fijación del tope de 20 días que no guarda relación con ningún motivo concreto.

PROCEDIMIENTO
Hay que cumplir una serie de formalidades:

• Comunicación escrita al trabajador, expresando la causa, del escrito se dará copia a la representación legal de los trabajadores.
• Puesta a disposición del trabajador de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
• Concesión de un plazo de preaviso de treinta días computados desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción del contrato de trabajo.

EFECTOS

• Será nula la extinción que el empresario realice incumpliendo los requisitos establecidos o cuando la decisión de extinción sea discriminatoria o violadora de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
• Si el despido es declarado procedente, el trabajador consolidará la indemnización percibida y se entenderá en situación de desempleo por causa que no le sea imputable.
• Caso que la extinción sea declarada improcedente y el empresario proceda a la readmisión, el trabajador ha de reintegrar la indemnización percibida.