martes, 1 de febrero de 2011

La movilidad Geográfica

Otros tipos de movilidad geografica
Permutas.
Consiste en el cambio de los respectivos puestos de trabajo efectuado por dos trabajadores de plantilla pertenecientes al mismo grupo laboral y especialidad, destinados en diferentes localidades, siempre que uno y otro ostenten categoría adecuada e idoneidad para el desempeño de los respectivos puestos de trabajo.
Son solicitadas voluntariamente por los trabajadores y es al empresario al que le corresponde valorar la idoneidad del cambio. No da derecho al abono de los gastos ni a indemnizaciones de ninguna clase.
Movilidad geográfica por razones disciplinarias.
Contemplado en algunos convenios el traslado o desplazamiento por razones disciplinarias. Puede resultar extremadamente gravosa para el trabajador. Es aconsejable la no ejecución de la sanción si se impugna por el trabajador, hasta que no exista sentencia que la confirme.
Pactos de movilidad geográfica.
Las cláusulas o pactos de movilidad geográfica en el contrato de trabajo hacen referencia a “aquellos pactos incorporados al contrato en virtud de los cuales se permite al empresario trasladar o desplazar libremente al trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo”. El empresario podrá trasladaro desplazarse libremente al trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo y no requiere la concurrencia o coincidencia de causa que justifique dicho traslado, sino que decisión empresarial viene justificada por el pacto contenido en el contrato de trabajo. Sabiendo que la legislación laboral reconoce al trabajador un derecho de inamovilidad, la cláusula contractual por la cual el trabajador aceptara los traslados que, con carácter unilateral, pudiera acordar el empresario, sin ningún tipo de contraprestación debe ser rechazada en principio. Tal pacto, supondría una renuncia a los derechos que tienen reconocidos por las disposiciones legales, vulnerando lo establecido en el art.3.5 ET,que dice lo siguiente:Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo; lo cual vicia de nulidad a este pacto. Ello no implica que la cláusula contractual de movilidad sea inevitable, puesto que no existiría renuncia cuando se conviniera una contraprestación suficiente a favor del trabajador que haría lícita la aceptación de la movilidad por decisión empresarial.
Tales pactos deben ser admitidos con muchas reservas, dada la posición más débil del trabajador en el contrato de trabajo.
  1. Desplazamientos en el marco de una prestación de servicios transnacional.
Cuando una empresa comunitaria ha tenido que desplazarse en el marco de una prestación de servicios a un Estado miembro distinto de su país de establecimiento lo ha hecho acompañada de sus propios trabajadores, desplazándose al territorio del país donde debían prestarse los servicios por un tiempo de duración limitada.
La posibilidad de que estos hechos provoque discriminación entre los trabajadores de un determinado Estado y una competencia desleal entre las empresas, por lo que ha justificado la existencia de una norma que tutele esta realidad: Ley 45/1999, de 29 de noviembre. El objeto de esta norma es establecer unas condiciones mínimas de trabajo que los empresarios deben garantizar a sus trabajadores desplazados temporalmente a España para realizar una prestación de servicios transnacional. Lo que pretende es garantizar a los trabajadores determinadas condiciones de trabajo previstas por la legislación española.
Cuando se concreta dicha garantía hay 2 supuestos:
1-  Desplazamiento temporal a España.
En este caso el empresario debe comunicar el desplazamiento, a la autoridad laboral española competente en el lugar donde se vayan a prestar los servicios.
Las condiciones laborales que debe aplicar son previstas por la legislación española, sin perjuicio de la aplicación de las otras más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable al contrato de trabajo del país de origen.
No se aplican las condiciones relativas a vacaciones anuales retribuidas y cuantía del salario, ni es exigible la comunicación a la autoridad laboral española, cuando el desplazamiento no exceda de 8 días y afecte a trabajadores por cuenta y bajo la dirección de la empresa.
2-  Desplazamiento de trabajadores desde empresas establecidas en España.
Las empresas deberán garantizar a sus trabajadores desplazados a países de la UE,  las condiciones de trabajo previstas en el lugar de desplazamiento, sin perjuicio de la aplicación de las otras más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable al contrato de trabajo del país de origen, sean estas fijadas por convenio o pacto individual.
Para ambos supuestos, se establecen una serie de garantías y controles, más rigurosos cuando se trata de empresas temporales. Por una parte, proporcionando a los interesados en un desplazamiento temporal de trabajadores a uno de estos Estados la posibilidad de informarse de las condiciones de trabajo que deben garantizarse, dirigiéndose para ello a los órganos competentes de información de tales Estados o a la Administración Española, que gestionará tal petición. Por otra, otorgando a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la competencia para vigilar el cumplimiento de estos derechos, pudiendo solicitar a los empresarios la documentación necesaria que lo acredite e imponiéndoles la obligación de comparecer, en su caso, ante la misma.

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